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    天岳觀點|疫情期間用人單位如何合法調薪?

    來源:劉敏律師團隊   發布時間:2020-07-15

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            前言:疫情防控期間,企業的經營也受到不同程度的影響,存在停工停產、延遲復工以及安排員工在家辦公或靈活辦公、待崗等多種情形,在此背景下,降薪則成為企業維持經營、度過困難時期的合理訴求,那么用人單位降低員工薪酬的條件是什么、降薪的幅度如何掌握?這一問題不僅關乎員工的合法權益,也關乎企業的合法用工、穩定經營,本文將以北京地區為例對此問題進行解答。
     
            問題一:用人單位在什么條件下可以降低員工薪酬?
             1、如用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公的,一般應視為正常出勤,經協商一致可降低勞動報酬,降低幅度應與勞動者協商一致確定。
     
          【法律依據】
            《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》(2020年4月29日,以下簡稱“《北京疫情勞動爭議解答》”)第九條規定:疫情防控期間,用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公,用人單位降低勞動報酬,勞動者要求支付工資差額的,是否支持?
            答:除經協商一致降低勞動報酬外,用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公,一般應視為勞動者正常出勤,對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

            2、如用人單位因疫情影響導致生產經營困難,可以通過與勞動者協商一致對薪酬進行調整。
     
          【法律依據】
            《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號,以下簡稱“《妥善處理疫情期間勞動關系的通知》”)第二條規定:企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。…… 。
            《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號,以下簡稱“《疫情期間復工復產意見》”)第(五)條規定:支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的,鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位;…… ”
            《勞動合同法》第三十五條第一款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。…… ”
     
           3、如用人單位因疫情原因停工停產,則:
          (1)在一個工資支付周期內的,應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;
          (2)超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,用人單位可以適當調整勞動者的工資,但不得低于北京市最低工資標準;
          (3)超過一個工資支付周期的,若職工沒有提供正常勞動,用人單位應當按照不低于北京市最低工資標準的70%向其支付基本生活費。

          注:法律未明確規定在哪些情況下企業可以停工停產,發生糾紛時通常由法院通過企業是否確實發生經營困難等情形判斷停工停產的合理性;如認定停工停產不具有合理性(例如企業沒有發生經營困難,沒有停工停產的必要等),則依據停工停產降低工資可能被認定為未足額發放勞動報酬。因此,為降低上述風險,建議用人單位慎重決定停工停產,在確實發生嚴重生產經營困難且無法為職工正常安排工作的情況下再予考慮。
     
            【法律依據】
            《妥善處理疫情期間勞動關系的通知》第二條規定:“……企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
            《北京市工資支付規定》(北京市人民政府第200號令)第二十七條規定:“……用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。

            4、在受疫情影響延遲復工或未返崗期間,對不能提供正常勞動的勞動者,用人單位可以考慮采取以下方式:
           (1)安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假、綜合調劑使用2020年度內休息日,休假和調休期間按照相關休假規定或職工正常出勤支付勞動報酬;
           (2)與職工協商一致調整勞動報酬,調整后的工資標準不得低于北京市最低工資標準;
           (3)若用人單位既未安排勞動者優先使用休假、休息日(或已經沒有剩余休假、休息日),也未與勞動者協商一致調整勞動報酬,則按如下方式處理:①未復工時間較短的(一般不超過一個月),按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項,但不得低于北京市最低工資標準;②未復工時間較長的,經與勞動者協商,按照不低于北京市最低工資標準的70%向其支付基本生活費。
     
            【法律依據】
            《北京疫情勞動爭議解答》第十二條規定:受疫情影響延遲復工或未返崗期間,對不能提供正常勞動的勞動者,如何支付工資待遇?
            答:用人單位安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假(包括用人單位自設的福利假)、綜合調劑使用2020年度內休息日的,按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。
    用人單位可以依據與勞動者協商一致調整后的工資標準支付勞動報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。
            未復工時間較短(一般不超過一個月)且不存在第一款、第二款情形的,由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。
    未復工時間較長且不存在第一款、第二款情形的,參照《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動者支付工資待遇。…… ”
            《北京市工資支付規定》第二十七條規定:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的,在一個工資支付周期內,用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
            《疫情期間復工復產意見》第(四)條規定:支持協商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間,對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工,指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商,在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。
            《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》(京人社勞字〔2020〕11號)第二條規定:企業要妥善安置因疫情被隔離人員和未及時返京復工人員…… 職工未復工時間較長的,企業經與職工協商一致,可以安排職工待崗。待崗期間,企業應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費。……”

     
            問題二:用人單位可以停發員工的績效工資嗎?
     
           依照相關規定,用人單位在滿足以下條件之一時,可以停發員工的績效工資:

            1、與職工協商一致停發績效工資,但停發績效工資后的工資標準不得低于北京市最低工資標準。
     
            【法律依據】
            《勞動合同法》第三十五條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。
             變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 ”
     
            2、通過民主決策程序,對現有的績效工資相關規章制度進行修訂,明確自何時起或達到某種條件時可以停發績效工資,但需注意制度調整的合理性。
     
            【法律依據】
            《勞動合同法》第四條第二款規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假…… 等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
            第四條第四款規定:用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
     
            3、如用人單位因疫情原因停工停產,超過一個工資支付周期的,用人單位可以停發績效工資,但若員工提供了正常勞動,則停發績效工資后,支付給員工的工資不得低于北京市最低工資標準。
     
            4、在受疫情影響延遲復工或未返崗期間,對不能提供正常勞動的員工,用人單位既未安排員工優先使用休假、休息日(或已經沒有剩余的休假、休息日),也未與員工協商一致必須支付績效工資的,可以停發績效工資。
     
           【法律依據】(前文中均已涉及,此處不再重復條文內容)
            《北京疫情勞動爭議解答》第9條、第12條《妥善處理疫情期間勞動關系的通知》第二條《疫情期間復工復產意見》第(四)條、第(五)條《北京市工資支付規定》第二十七條《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》第二條
     
             問題三:調整薪酬前后需要完善哪些程序上的工作?
     
           1、如調整薪酬屬于需與勞動者協商一致的情形,用人單位可根據實際情況考慮采取以下方式及相應程序:

         1)協商一致:與需要調整薪酬的勞動者協商一致,以書面形式變更勞動合同,對薪酬進行調整。
     
            【法律依據】
            《勞動合同法》第三十五條
     
         2)簽訂集體合同:用人單位可制定調整薪酬的集體合同草案并提交職工代表大會或者全體職工討論通過,通過后與工會或其他企業職工一方的代表訂立集體合同。集體合同訂立后,用人單位需報送勞動行政部門,勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效,用人單位可依集體合同約定調整薪酬。
     
            【法律依據】
            《勞動合同法》第五十一條規定:企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
    集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
            第五十二條規定:企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
            第五十四條:集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
            依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。…… ”
     
          3)民主決策程序:提出調整薪酬的相關事項,經公司職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;調整薪酬相關事宜確定后,用人單位應公示或告知勞動者。
            注:為降低調整薪酬被認定違法等風險,如用人單位選擇此種方式調整薪酬,需要注意調整薪酬方案對全體職工的普適性,以及調整薪酬幅度的合理性,充分收集和考慮職工意見,盡量實現每個職工都在最終形成的方案等文件上簽字并明確表示同意薪酬調整方案。
     
            【法律依據】
            《勞動合同法》第四條第二款、第四條第四款
     
           2、如調整薪酬屬于無需與勞動者協商一致的情形,用人單位可以直接按照相關規定向勞動者發放調整后的薪酬或生活費,但應提前書面告知勞動者。
     
            【法律依據】
            《妥善處理疫情期間勞動關系的通知》第二條、《北京市工資支付規定》第二十七條、《北京疫情勞動爭議解答》第十二條
     
           3、調整薪酬后,用人單位應按照法律規定及用人單位與勞動者的合同約定按時發放調整后的薪酬,并在調整薪酬期間屆滿后,對恢復薪酬等相關事宜進行公示或發出書面通知,按時恢復薪酬標準。




           團隊簡介
           劉敏:高級合伙人,專職律師
           中國人民大學民商法碩士
           業務方向:民商事爭議解決、證券、金融產品、常年法律顧問(金融機構)


           田秋盈:專職律師
           北京師范大學法律碩士
           業務方向:民商事爭議解決、常年法律顧問、公司、勞動爭議


           于彤珊:實習律師
           東北林業大學法律碩士
           業務方向:民商事爭議解決、常年法律顧問、勞動爭議




           特別聲明:
           本文僅為學習交流之目的,不應視為天岳律師事務所或其律師出具的法律意見書。如需轉載或引用該等文章的任何內容,請與作者溝通授權事宜,并于轉載時在文章開頭處注明來源及作者姓名。未經本所書面授權,不得轉載或使用該等文章中的任何內容,含圖片、影像等視聽資料。如您有意就相關議題進一步交流或探討,歡迎與本所聯系。

     

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